Comment réaliser une interview et un processus de recrutement efficace ?

Un processus de recrutement, tout comme une interview, doivent toujours être bien préparés afin de se révéler efficaces. Outre la vérification des compétences d’un candidat pour un poste et son adéquation à la culture d’entreprise de votre société, les interviews sont également des moments ou un feeling se crée, le désir (ou non !) de venir travailler dans votre société et d’engager cette personne !

Il va s’en dire que donner une image positive de sa société est donc primordial. Ne pas mentir ou enjoliver au risque de voir le candidat s’enfuir une fois engagé et même avoir des effets néfastes sur votre réputation et rétention ! Soyez donc prêts pour accueillir votre candidat comme il se doit en définissant clairement et rapidement votre processus et différentes étapes de sélection, interlocuteurs à rencontrer, compétences à tester, package salarial, start date ….

N’oubliez pas si vous êtes là pour tester votre future nouvelle recrue, lui aussi ! Il va donc également vous tester et se questionner sur son désir de venir travailler tous les jours à vos côtés, vérifier sa fonction, son entente avec l’équipe éventuelle et son manager, son accessibilité géographique mais aussi la culture d’entreprise et les valeurs de votre société.

Voici quelques conseils à cet effet.

 

 1. Avant l’interview …

Une interview doit être un moment où le candidat se sent à l’aise afin de se livrer plus facilement à son interlocuteur. S’il se sent détendu et préparé, il va pouvoir sortir le meilleur de lui-même. L’interview est un moment bien trop souvent lié au stress et à l’inconnu pour le candidat. Donnez-lui de quoi se préparer au maximum afin de se rassurer et savoir a quoi s’attendre.

 

Communiquez les détails pratiques tels que la durée, le but de la rencontre, le ou les interlocuteurs qu’il va rencontrer avec les noms et fonctions de ces derniers (ainsi que la langue éventuelle de discussion si celle-ci n’est pas sa langue natale), le lieu – adresse complète et possibilité de transports en commun ou de parking (encore mieux assorti d’un lien Google Maps). Ajoutez également le descriptif de fonction pour lequel vous le rencontrez et le lien vers le site web de la société afin de lui permettre de se préparer au mieux.

 

 2. Une interview … dans quel but ?

Déterminer le but de l’interview et le communiquer au candidat. Quelles compétences désirez-vous tester lors de cette interview ? Quel est le descriptif de la fonction ? Est-ce une interview technique ou liée aux softs skills …  ou les deux ? Y aurait-il un test de personnalité supplémentaire ou autre à faire en ligne avant ou après votre rencontre ?

 

Réfléchissez aux compétences ou traits de caractère que vous désirez vérifier et imaginez les questions qui vont vous permettre de les analyser. Posez un maximum de questions ouvertes afin de faire parler le candidat et écoutez ! Une interview n’est pas un script de questions réponses, essayez de développer une conversation naturelle tout en gardant la maîtrise de là ou vous voulez aller ! Et n’oubliez pas, siune compétence ne sera utilisée que de ma,nière très sporadique, n’en faite pas une priorité dans votre descriptif ou dans vos éventuelles questions.

 

 3. Tester et retester !

Une question importante n’est pas posée une seule fois et cochée afin de passer à la suivante …. mais bien posée plusieurs fois de manière différente. Un exemple : si votre bureau est situé dans le centre de Bruxelles et que le candidat habite loin. Apres lui avoir demandé si la localisation était accessible pour lui, reposer votre question : avez-vous déjà travaillé a Bruxelles ? Comment allez vous venir ? Combien de temps allez-vous mettre ? Avez-vous déjà regardé quel serait le trajet via les transports en commun ? Comptez-vous déménager dans un futur proche ? …. Le but étant de confirmer ou non que le lieu est accessible et intéressant pour lui mais également de vérifier que le candidat est sérieux dans sa recherche, qu’il a déjà vérifié et réfléchit concrètement à comment venir … et surtout comment venir à long terme travailler ! Trop souvent, le trafic est sous-estimé et est une raison importante de démission des candidats dans les premières semaines de leur travail… Economisez un mauvais recrutement par une meilleure vérification !

 

 4. Donnez du feed back !

Que l’interview aie été positive ou négative, donnez un feed back au candidat et motivez votre choix. Cela permettra d’entretenir votre image positive en tant que société recruteuse tout en respectant le candidat qui a passé du temps à se préparer et réaliser cette interview à vos côtés. Si l’interview a été positive et qu’une  seconde entrevue doit être réalisée communiquez le au candidat afin de fixer vos agendas rapidement. Un adage du recrutement bien connu est « Time kill’s deals » … rn d’autres termes, plus le temps passe, plus les autres opportunités et chances d’engager ce candidat diminuent… Faites une référence si cela est possible afin de rassurer votre décision et creuser certains points éventuels d’attention. Une référence doit toujours concernée un ancien manager ayant eu un lien hiérarchique direct récent, pas un collègue ou ami choisi par le candidat!

 

 5. Et après ?

Si l’interview a été positive et que le processus déterminé est arrivé positivement à son terme, faites une offre de contrat au candidat, prévoyez une date de signature du contrat et préparez sa venue afin de l’accueillir au mieux !

 

De nombreux autres questionnements  peuvent évidemment vous venir à l’esprit, surtout si vous n’avez pas l’habitude d’engager de nouveaux employés. Si vous avez des remarques ou suggestions, n’hésitez surtout pas à me contacter pour en discuter autour d’un café ! Expliquer un processus de recrutement en quelques lignes est très réducteur et peut laisser place à de nombreuses questions !