Si vous n’êtes pas Google ou Facebook, il y a de fortes chances pour que vous peiniez à attirer du bon candidat. Après, soyons clairs, tout le monde sait que le sourcing de profils exceptionnels est à la fois compliqué et super chronophage…

Simplement, si trop peu de bons candidats sont véritablement attirés pour venir changer le monde avec vous, il y a de fortes chances pour que vous fassiez certaines choses de travers…

Peu de bons candidats

Les meilleurs candidats regardent leur téléphone 150 fois par jour (en moyenne)

 

Vous n’êtes pas (vous ou votre boite) suffisamment visible.

De nombreuses entreprises proposent des projets passionnants et sont remplies d’équipes hyper motivées. D’ailleurs, la vôtre en fait même sans doute parti ! Le problème, c’est qu’il est compliqué pour les candidats de s’y retrouver entre les tonnes d’annonces dont débordent les job boards et les centaines de posts sponsorisés qui passent chaque jour sur leurs fils Facebook, Twitter ou Linkedin.

Vous voulez attirer l’attention des meilleurs candidats ? Pourquoi ne pas rédiger du contenu ciblé, directement en lien avec votre coeur de business ? Cette stratégie est sans aucun doute l’une des meilleures lorsqu’il s’agit de capter les Players de classe A.

Dites-vous bien un truc, les meilleurs considèrent leur job comme faisant parti intégrante de leur vie. S’ils sont si bons, c’est qu’ils ont consacré des heures et des heures à se former, à se cultiver et à se perfectionner, sans aucun doute en dehors de leurs heures de travail. Et quel meilleur endroit que les réseaux sociaux (rappelez-vous, on regarde son téléphone environ 150 fois par jour en moyenne) pour diffuser du contenu à forte valeur ajoutée qui démontrera l’expertise de votre boite et donnera envie de vous rejoindre ? (…et de capter l’attention de vos candidats y compris en dehors du cadre « 9h / 18h »).

Pour un résultat maximal, n’oubliez pas de faire figurer un lien en bas de l’article ou de la vidéo vers le site de votre entreprise ou la liste des jobs ouverts.

Donnez aux candidats les infos dont ils ont réellement besoin.

 

2 – Vous communiquez mal.

La plupart des offres d’emploi sont banales et peu excitantes. Et sincèrement, il y a peu de chance pour que les vôtres échappent à la règle. Posez-vous la vraie question : Qu’est ce qui va donner envie à un candidat vraiment exceptionnel de quitter un job dans lequel il est à peu prêt épanoui pour rejoindre VOTRE entreprise (avec toute l’incertitude qu’un changement de job implique) ?

Certainement pas une liste de missions qui ressemble à s’y méprendre à ce que votre concurrent pourrait écrire… Les meilleurs ont besoin d’évoluer dans un climat en cohérence avec leurs valeurs. Ils ont envie d’avoir la totale : le bon job, la bonne équipe, le manager au top et l’ambiance qui va avec.

C’est sur ces éléments qu’il faut communiquer en priorité, pas sur le fait que le prétendant aura droit à 2 ou 3 déplacements par mois ou à 5 jours de RTT en plus dans l’année.

Faites-le test : Relisez votre annonce. Si au bout de 40 secondes vous n’avez pas compris pourquoi c’est bien mieux de venir bosser chez vous plutôt qu’ailleurs, il y a peu de chance pour que vous parveniez à convaincre qui que ce soit… et sans doute pas les meilleurs candidats.

Arrêtez de Bullshiter vos candidats ! 

 

#3 – Vous faites semblant de ne pas entendre vos candidats…

Tous les recruteurs savent pertinemment que la source d’insatisfaction numéro un des candidats est l’absence totale ou quasi totale de retour des RH après l’envoi d’une candidature.

Franchement, qui a envie – en 2016 – de se prendre un mail du type « Merci de votre intérêt. Nous allons étudier votre candidature avec attention. Si vous n’entendiez pas parler de nous d’ici 3 semaines, considérez que blah blah blah… Toutefois nous conserverons votre CV en base afin de blah blah blah… »

Ceci n’est plus possible. Vous DEVEZ répondre à chaque candidat qui vous shoot sa candidature. Vous n’avez pas le temps ? Vous n’êtes pas assez dans le service pour gérer les retours ? Embauchez ou équipez-vous. Si un service marketing de petite PME est capable d’engager une conversation personnalisée avec chacun de ses clients (notamment grâce au Marketing Automation), vous devriez arriver à répondre aux êtres humains (les candidats) qui se sont donnés la peine de s’intéresser à votre entreprise…

Vous n’allez pas bosser avec un CV…

 

#4 – Vous ne vous intéressez pas (vraiment) à eux

Une autre constante dans les sources d’insatisfaction des candidats, c’est de se voir traité comme un simple CV / Profil Linkedin/Viadeo… Avoir une conversation qui tourne uniquement autour de son parcours, de sa formation, de ses expériences professionnelles antérieures… franchement cela n’a rien d’inspirant.

Le manager opérationnel qui vous a demandé de recruter ne va pas bosser avec un ancien de HEC ou de tel ou tel fac. Il ne va pas collaborer avec un mec ou une nana qui a acquis 3 ans d’expérience chez les concurrents… Le recrutement est une affaire de personnes : « Make It Personal Again ! ». Intéressez-vous à leur personnalité, leurs motivations, ce qui les fait vibrer et les mets en mouvement.

En plus, à eux seuls, ces facteurs comportementaux sont capables d’expliquer 30 à 60% de ce qui fait qu’une personne réussit alors qu’une autre échoue, ceci pour la majorité des jobs.

Avouez que ce serait dommage de passer à côté… ^^

 

David BERNARD

David Bernard

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CEO @AssessFirst – We Make Success Predictable

Psychologue du travail diplômé de l’Université Paris 5 – René Descartes, David BERNARD aura patienté 30 jours seulement après l’obtention de son Grade de Master en psychologie pour lancer AssessFirst. CEO et Chief Creative Officer d’AssessFirst, il est notamment en charge du Branding d’AssessFirst et de la qualité de l’Expérience Utilisateur.

David BERNARD participe également à l’exécution de divers projets de recherche conduits par AssessFirst, notamment dans le champ de l’analyse de la performance collective.  David BERNARD est un auteur et un conférencier reconnu.

Il intervient notamment auprès d’entreprises et auprès de plus d’une vingtaine de Business Schools et d’Universités (cursus classiques et M.B.A.) dont HEC, IESEG, ISG, EM Strasbourg. Parmi ses thèmes de prédilection : « Transformation Digitale et Révolution Culturelle »,  « Mettre en place des projets de recrutement prédictif », « Pourquoi certains candidats réussissent… et d’autres pas », « Big Data et modèles prédictifs de la réussite professionnelle »…  Son dernier livre 18 façons de décrocher ce job a connu un succès considérable.

Son blog personnel : David Bernard
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