Vous le savez, le recrutement est une étape incontournable à laquelle on ne peut échapper. Pour avoir porté les deux casquettes (recruteur et candidat), je peux vous dire que l’on accorde beaucoup de temps et d’énergie tout au long de ce processus. L’objectif pour le recruteur est de trouver le profil répondant aux différents critères préétablis pour un emploi précis, c’est-à-dire une personne ayant des savoirs (connaissances) et des savoir-faire (compétences techniques) pour réaliser au mieux ses missions. Mais il recherche également des savoir-être, des aptitudes personnelles, qui permettront au candidat de s’intégrer et nouer des relations durables avec ses interlocuteurs.

Actuellement, la tendance est à la recherche de la perle rare, du mouton à 5 pattes. D’ailleurs, c’est une grande source de frustration pour les candidats puisque 39% d’entre eux sont agacés par cette recherche du candidat idéal selon une enquête de RegionsJob. Quant au recruteur, il peut être rapidement frustré par ce grand volume de candidatures qu’il reçoit dans sa boîte mail allant parfois jusqu’à plus de 150 CV pour un même poste, sans compter les candidatures via les réseaux sociaux, les candidatures spontanées etc.
Les NTIC (Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication) et les plateformes digitales ont permis au recruteur de toucher un grand nombre de candidats en un moindre temps. Pour un même poste, le recruteur retrouvera donc grosso modo les mêmes niveaux d’études, les mêmes enseignements théoriques, les mêmes niveaux d’expérience et les mêmes savoir-être “dynamique”, “curieux” et “autonome” revendiqués par tous !

Se pose alors la question suivante :

comment choisir LE candidat parmi tous ces profils compétents et identiques ? 

Figurez-vous que les recruteurs ont de plus en plus recours à des critères de sélection superficiels qui concernent davantage la forme de la candidature au détriment du fond. Mes expériences professionnelles et mes différentes rencontres avec des recruteurs, m’ont permis de dresser une première liste d’éléments qui malheureusement réduiront vos chances de décrocher un emploi.

Le CV : trop formel ou absence de photo

Le CV : le 1er outil de sélection qui peut s’avérer être très injuste lorsque l’on ne connaît pas les codes du recrutement. D’ailleurs, il est aisé de trouver des articles qui nous donnent de précieux conseils pour rédiger un bon CV, se démarquer de la concurrence… Or ces conseils diffèrent d’un recruteur à un autre car chacun a ses préférences. Certains recruteurs vont particulièrement apprécier les CV avec un design très épuré, une police d’écriture classique, des phrases très formelles. D’autres vont préférer une présentation originale, un langage plus direct, des anecdotes personnelles. 

Autre point de discorde : la photo sur le CV. C’est un éternel débat sans fin. Je me pose encore moi-même la question : dois-je mettre ma photo pour personnaliser mon CV ? Dois-je apporter un élément supplémentaire sur lequel je pourrais être discriminée ? Certains recruteurs s’en moquent de cela (et tant mieux !) mais d’autres en font un véritable élément de sélection et ne choisissent que des CV avec photo ! Et pour preuve, un recruteur rencontré à un atelier m’avait clairement donné sa position : “Mettre une photo c’est comme dire bonjour, c’est chaleureux, ça donne envie de connaître la personne. Alors c’est simple je mets de côté tous les CV qui n’ont pas de photo”.Votre CV pourra malheureusement être écarté pour des questions purement esthétiques qui n’ont rien à voir avec votre profil. 

L’absence de présence virtuelle ou l’e-réputation

Actuellement, c’est LE conseil que l’on donne à tous les candidats : soyez présents sur les réseaux sociaux ! Je suis bien d’accord la présence virtuelle comporte de nombreux avantages (accès rapide aux offres d’emploi, contacts avec les recruteurs, développement du réseau etc.) mais cela ne doit pas devenir une règle absolue, un critère obligatoire pour être retenu(e).
Il est dommage d’entendre de la part de recruteurs : “Si le candidat n’a pas de profil professionnel, ni de profil Facebook c’est qu’il est bizarre. Donc je ne retiendrai pas sa candidature”. Je tiens à rappeler qu’il y a des profils pour lesquels il est moins pertinent d’être sur les réseaux sociaux (par exemple les emplois d’ouvriers ou les métiers artistiques). De plus, en fonction des niveaux de responsabilité du candidat, d’autres canaux de recrutement seront privilégiés (cercle familial ou amical, cooptation). La présence virtuelle doit rester un choix personnel pour le candidat.

Il en est de même au sujet de l’e-réputation (la réputation en ligne). Il est bien évidemment conseillé à tout candidat de faire attention à son image sur Internet. Les photos d’une ambiance un peu trop alcoolisée, les opinions politiques et les révélations sur votre sexualité doivent rester au sein de votre cercle privé. Mais parce que l’être humain n’est pas infaillible, il peut arriver qu’une photo ou qu’une information privée se retrouve aux yeux de tous et tombe entre les mains d’un recruteur. D’un point de vue éthique et juridique, le recruteur n’a pas le droit de rechercher des informations personnelles à votre sujet pour vous écarter du processus de recrutement. Mais dans la réalité, certains le font et malheureusement ils omettent de faire la différence entre la sphère professionnelle et la sphère privée. Or, il est important de rappeler à ces recruteurs que le candidat est un être socialisé, son comportement en milieu privé sera bien évidemment différent de celui en milieu professionnel. Alors pourquoi se baser sur des éléments privés pour écarter un candidat alors qu’il n’y a aucune atteinte à la réputation de l’entreprise ?

La tenue vestimentaire

Une récente enquête démontre qu’une femme a 4 fois plus de chances d’être contactée lorsqu’elle porte un décolleté sur la photo de son CV. Je pense que le constat sera le même pour l’entretien de recrutement. Oui la tenue vestimentaire est un élément pris en compte par les recruteurs car elle est considérée comme révélatrice de la personnalité. Dans le domaine de la psychologie, la tenue vestimentaire revêt “une fonction de langage et de communication” selon Marc-Alain Descamps, psychologue contemporain français. Le vêtement devient donc une prolongation de soi, une affirmation de son être.

De plus, le vêtement est vecteur de valeurs sociales, il permet de montrer l’appartenance à un groupe social (par exemple le blouson noir pour les bikers ou le costume cravate pour les cadres). En cas de manque d’informations sur les codes internes de l’entreprise, il peut arriver qu’un candidat vienne avec une tenue légèrement décalée. C’est le cas d’une de mes connaissances qui s’est rendue à un entretien professionnel en costume cravate pour un poste de RH en magasin. La responsable du recrutement jugeant cette tenue vestimentaire “trop sérieuse, trop habillée” a décidé de ne pas le recruter de peur qu’il ne puisse adhérer aux valeurs de l’entreprise. Chers recruteurs, j’ai envie de vous dire concentrez-vous sur les compétences, l’envie, l’intelligence, l’ambition, la débrouillardise etc. Vous pensez vraiment qu’une personne qui intègre un collectif préfèrera rester en marge ? Vous pensez vraiment que ce candidat ne pourra pas remplacer son costume par un chino et un pull ? Il y a de grandes chances que ce candidat en costume abandonne vite cette tenue une fois embauché car il souhaitera se fondre dans la masse et se faire adopter par ses collègues. C’est le principe du mimétisme comportemental.

Conclusion

La tentation est grande de sélectionner des candidats en fonction de son intuition et de ses goûts personnels mais il est préférable de revenir à une plus grande objectivité. Pourquoi ? Parce que notre intuition n’élimine pas le risque du mauvais recrutement(incompétence, démotivation, démission) et qu’elle peut s’avérer être fausse. Vous pourriez donc passer à côté de profils talentueux ! Chers recruteurs, je vous invite donc à abandonner ces critères vides de sens et simplistes pour vous recentrer sur l’essentiel : l’être et non le paraître ! Ainsi, vous pourrez mieux valoriser votre marque employeur !

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Roseline Laloupe

Roseline LaloupeRetrouvez Roseline Laloupe,  Communication & Hr Business Partner, sur Linkedin

Diplômée du CELSA et de l’INSEEC, Roseline est spécialisée en Communication et Stratégie RH. Forte de deux années d’expérience, elle prend plaisir à mettre en valeur les projets internes de l’entreprise, déployer des processus RH complexes et créer des espaces d’échanges. 
Sens de la répartie, rigueur et qualités d’analyse lui permettent aujourd’hui de travailler dans des environnements challengeants.