Le recrutement, un investissement important

Si de nombreuses entreprises appliquent des procédures de recrutement bien structurées et procèdent à des entretiens de fonctionnement, rares sont celles qui parviennent à gérer leurs talents de manière pleinement satisfaisante.

Le personnel étant la ressource la plus précieuse d’une entreprise, une mauvaise adéquation entre les besoins de l’employeur et ceux de ses travailleurs n’est pas sans risque. C’est pourquoi cette concordance devrait être recherchée tout au long de la relation de travail, depuis l’engagement, jusqu’aux évaluations en passant par un mode de management adapté au quotidien.

Dès le recrutement, la validation de cette adéquation est primordiale. En effet, le recrutement représente un investissement particulièrement important pour un employeur et une mauvaise sélection comporte son lot de coûts cachés. Outre les budgets et temps directement investis dans le recrutement (frais d’annonces, d’intérim, de bureaux de sélection…), il faut également prendre en compte les coûts de formation, d’encadrement et de contrôle du travail de la nouvelle recrue par des travailleurs plus expérimentés. Le temps qui y est consacré n’est pas directement productif pour l’entreprise. Recruter la mauvaise personne pourra, en outre, avoir des répercussions importantes sur la qualité du travail délivré et l’image de l’entreprise auprès de ses clients et fournisseurs.

Finalement et surement, forcer un travailleur dans une direction qui ne lui convient pas aura des conséquences désastreuses non seulement sur sa motivation mais également sur son estime personnelle (voir articles ultérieurs).

Comment trouver la bonne personne ?

Le problème étant posé, comment s’assurer de trouver la bonne personne? Il n’y a  malheureusement aucune solution parfaite. Néanmoins, il est possible de s’assurer au mieux que le futur employé présente les compétences et la motivation requises pour exercer une fonction précise dans un environnement précis.

Plusieurs problématiques s’entremêlent ici. Tout d’abord, l’employeur doit, au même titre que le travailleur, toujours garder à l’esprit que les compétences d’un travailleur conviendront ou ne conviendront pas pour un poste particulier dans un environnement particulier. Ce qui ne remet nullement en cause la valeur personnelle de celui-ci ou son aptitude à exercer une autre fonction au sein de l’entreprise ou la même fonction dans une structure différente. Ce n’est pas parce que vous êtes un excellent serveur dans un restaurant étoilé, que vous serez capable de supporter le stress et la pression au comptoir d’un fast-food.

A cette fin, il est essentiel d’établir au préalable, des fiches de postes qui permettent clairement et objectivement d’identifier les tâches et résultats attendus du nouvel employé, les compétences et exigences qui en découlent ainsi que les possibilités de développement et évolution futures. La consultation de ses futurs supérieurs, subordonnés et collègues ouvrira d’intéressantes perspectives pour ce faire. Ensuite, la performance est directement liée à deux facteurs essentiels : les compétences diverses et variées pour exercer la fonction et la motivation qu’elle suscite. En effet, il est peu probable que du haut de votre mètre 60 vous deveniez un grand champion de basket mais il est totalement certain que vous ne le deviendrez jamais si vous avez ce sport en horreur et que votre rêve le plus cher est de devenir danseur étoile.

C’est pourquoi au-delà d’un inventaire, parfois aléatoire, des compétences du candidat, il est essentiel de parvenir à détecter son potentiel de manière à s’assurer qu’il pourra l’exploiter au mieux au sein de l’entreprise.

A cette fin, les tests, questionnaires et méthodologies permettant de déterminer le profil du candidat sont nombreux et certains peuvent s’avérer très utiles. Il convient cependant de s’assurer qu’ils ont été réalisés dans des conditions optimales et de vérifier que les résultats correspondent à la réalité en multipliant les sources d’informations et en validant les résultats avec le candidat. Il est également important d’être conscient des biais qui jalonnent la procédure de recrutement afin d’en diminuer les effets. Une aide extérieure pour définir et optimiser le projet et processus  de recrutement peut souvent s’avérer précieuse.

Vers la fin de la photographie figée du CV ?

En conclusion, nous sommes convaincus que le recrutement du futur n’est plus celui de la photographie figée du CV du candidat et de son parcours antérieur mais plutôt celui de ses compétences actuelles et de son potentiel futur. Bien plus que ses connaissances actuelles, le prestige des universités qu’il a fréquentées ou la marque de son dernier employeur, ce sont ses talents exprimés ou latents qu’il faut parvenir à faire émerger.

C’est dans cette optique que nous travaillons actuellement à la conception de BeYourCV, une plateforme de recrutement anonyme et sans cv basée uniquement sur les traits de personnalité et facteurs de motivation du candidat.

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Laurie Frenkel

Laurie Frenkel est une professionnelle des Ressources Humaines en entreprises depuis plus de 12 ans. Au cours de son parcours professionnel, elle a contribué à la gestion de la stratégie RH, du  recrutement, de la formation, des compétences, des évaluations ou encore des salaires et de la législation sociale, activités exercées au sein de structures de tous types, tailles et secteurs.  Récemment, elle a fondé More HR, un réseau et une structure proposant des solutions des gestion de carrière innovantes, ludiques et surtout humaines à l’attention des employeurs et travailleurs.